Also ich habe meine BHV über Eberhard und Partner http://www.erpam.de/ für €225,00 Jahresbeitrag. Die haben eine speziell für unsere Branche veränderte BHV. Zahlung halbjährlich. In der BHV ist die Privat-HV enthalten.
Für die Unfallversicherung bei der Verwaltungs-BG mit €50.000 Versicherungssumme habe ich für das letzte Jahr knapp € 300 gezahlt.
Richtig, bei dem einzelnen Techniker auf dem Stressjob klappt das nicht. Es sei denn er kann tatsächlich für 3 Stunden ins Hotel und kann das einem Beamten gegenüber glaubhaft machen.
Nach den 3 Stunden kannst Du je nach der Gesamtbetrachtung eines 24-Stunden-Zeitraums bis zu 4,5 Stunden Lenken oder sonstige Tätigkeiten ausführen.
Die Ruhezeiten können fraktioniert werden. Nach dem 11. April muss der erste Abschnitt der Ruhezeit 3 Stunden betragen, der zweite dann 9 Stunden. Der Mann (oder die Frau) kann also 3 Stunden ins Hotel gehen, und dann die eine Stunde nach Hause fahren. Im neuen VPLT-Magazin habe ich zu der Neuregelung einen Artikel geschrieben...
Grüße, Falco
Hallo Nikita,
frohes neues Jahr erstmal.
Sachlich zuständig für die Veranstaltungsbranche ist die VBG. Die VBG ist nicht umsonst der Herausgeber der branchenrelevanten Unfallverhütungsvorschriften. Frag doch mal den netten Herrn der dich zur FME schicken wollte. wieso das wohl so ist...
Die VBG hat Gefahrtarifstellen für Theater, Spielstätten, Veranstalter, Freizeitparks usw.
Ich bin in der VBG als freiwilliges Mitglied versichert. Das kann ich allen nur empfehlen. So kommt man auch an die wirklich guten Infos und Vorschriften.
Grüße,
Falco
O.K., Zwischenstand meiner kleinen Diskussionsrunde ist anscheinend, dass Helme gar nicht so bäh sind. Oder?
Ich freue mich also auf das neue Jahr und das massenhafte erscheinen der lieben Kollegen auf allen Baustellen bei Anstoßgefahr MIT Helm auf dem Kopf und den Turnschuhen (neudeutsch=Sneaker) nur an der Bar.
Grüße,
Falco
Zum Thema Steuern und finanzamt fällt mir noch ein, dich vor zwei Fallen zu warnen.
Üblicherweise beginnst du mitten im Geschäftsjahr mit Einnahmen. Nach Ablauf des ersten Jahres wirst Du deine Steuererklärung mit Einnahme-Überschußrechnung und daraus resultierend der Einkommensteuererklärung machen, bzw. machen lassen. Ein Steuerberater lässt sich im Normalfall bis Mai Zeit zur Abgabe.
Solltest Du nun einen Gewinn gemacht haben, errechnet sich daraus die zu entrichtende Einkommensteuer für das abgelaufene Geschäftsjahr. Diese ist dann binnen vier Wochen zu zahlen. Die Einkommensteuerschuld des alten Jahres geteilt durch vier gibt die Vorauszahlungspflicht für das laufende Jahr. Zahlbar quartalsweise!
Also, solltest du von deinen Netto-Rechnungsbeträgen mit 15-20% Abschlag für die Einkommensteuer rechnen, je nach Umsatz, die du effektiv am "Zahltag" haben solltest.
Genauso wichtig ist es zu beachten, daß die Umsatzsteuer nicht Dir, sondern dem Staat gehört. Du vereinnnahmst sie lediglich bis zur Umsatzsteuervoranmeldung. Die USt-Beträge, die Du vereinnahmst, solltest Du sofort bei Zahlungseingang auf ein separates Konto parken, z.B. ein gut verzinsendes bei der DiBa.
Ganz wichtig ist es, sich VOR DER GRÜNDUNG intensive Gedanken zu machen. Diese Gedanken müssen sich um Konkurrenzsituation, Kosten und Geschäftsfeld drehen und in einen Geschäftsplan münden.
Vor allem solltest auf gar keinen Fall erst Gründen und dann Rat holen. Es gibt diverse Förderungsmöglichkeiten, die oft nur erhältlich sind, wenn noch nicht gegründet wurde.
Ansonsten lass dich nicht beirren. Es ist alles gar nicht so schlimm.
Grüße, Falco
Hi Christian,
herzlich willkommen hier. Ich finde es gut, dass Du dir vorher Gedanken machst und fragst, dazu gibt es auch dieses Forum hier.
Also:
http://www.gruenderleitfaden.de/
Als Portal der Bundesregierung. Hier findest Du einen Riesenbatzen an weiterführenden Links, Informationen und Dokumenten.
http://www.bmwi-softwarepaket.de/
Ein sehr gute CD-ROM des Wirtschaftsministeriums mit Arbeitshilfen, Dokumenten usw.
http://www.ihk-koeln.de
Deine IHK sollte auch eine der ersten Anlaufstellen sein. Du wirst Zwangsmitglied, hast dafür aber auch Ansprechpartner, die dir meistens weiterhelfen. Hier bekommst Du auch Informationen über Fördermittel.
http://www.haufe.de
Der Fachverlag für Literatur und Software mit Portalen zu Neuigkeiten rund um Steuer, Personal und Buchführung
http://www.vbg.de/
Die Verwaltungsberufsgenossenschaft. Hier kannst Du dich als Unternehmer freiwillig gegen Unfälle versichern. Alle relevanten Gesetze bekommst Du hier als Donwload oder noch besser als CD-ROM "Produktionen und Veranstaltungen" zusammen mit irre vielen Arbeitshilfen und Dokumenten.
Als Betriebswirt mit jahrelanger Erfahrung in der VA-Branche biete ich Dir selbstverständlich gerne professionelle Beratung zur Existenzgründung an.
Grüße,
Falco
nikita: richtig, Helme, egal ob Bau- oder Moppedhelme haben ein "Verfallsdatum". Es wird empfohlen, sie nicht länger als 5 Jahre zu benutzen.
wora: lackieren ist keine gute Idee, das sorgt für den schnellen und versteckten Helmtod. Dann lieber einen Helm fertig in "Branchenschwarz"=R'n'R-farben kaufen entweder das Klettermodell oder klassisch mit Kinnriemen als Theaterhelm http://www.paforum.de/phpBB/viewtopic.php?t=43945
Grüße,
Falco
EDIT Kai Reiss: Werbung entfernt
wora: ja, diese zeiten kenne ich noch zu gut. Zum Glück ist mir damals nie etwas schlimmes passiert. Trotzdem - ich bin froh, dass sich durchgesetzt hat, die einschlägigen Vorschriften zu befolgen. Und ja - das Tragen von Helmen war und ist Pflicht bei der Gefahr durch Herabfallen von Gegenständen und auch und vor allem bei der Gefahr des Anstoßens.
Chrickel hat das ja gut beschrieben. Er ist übrigens einer der wenigen, die recht konsequent und vorbildlich einen Helm tragen. Die anderen, die das tun, sind zumindest hier in NRW die Hands. Schon ein schönes Bild, 50 Hands tragen alle einen Helm sogar bis in den Truck, 25 Techniker, Rigger und das gesamte Führungspersonal sind ohne...
Grüße,
Falco
Die Sicherheit der technischen Einrichtungen und konformität zu den "anerkannten Regeln" ist in unserer Branche ja mittlerweile wohl kein Aufreger mehr.
Erstaunlich und immer wieder für Diskussionen auf den Baustellen sorgend, ist die Tatsache, daß die Stagehands im Bereich PSA mittlerweile weiter sind als der größte Teil der Technikerkollegen.
Flächendeckender Gebrauch von Sicherheitsschuhen, Handschuhen und vor allem Helmen ist bei den namhaften und die Dienstleistung ernsthaft betreibenden Handagenturen Standard.
Im Gegensatz dazu scheint sich das gesamte Personal oberhalb des Hands gegen die o.g. Standards verschworen zu haben. Turnschuhe sind ja viel bequemer und das nichttragen des Helms ist das positive Abgrenzungsmerkmal wie bei Wilhelm Tell.
Es ist ja schön, dass sich auch hier über unmögliche und haarsträubende Konstruktionen ausgetauscht wird. Doch warum ist es so schwierig, im eigenen, nächsten Bereich Normen umzusetzen?
In der Hoffnung auf eine lebhafte Diskussion,
Falco
Eine große Hilfe zu dem Thema bietet die CD-ROM der Verwaltungs-BG mit dem Titel "BGI 810 Sicherheit bei Produktionen und Veranstaltungen - Leitfaden". Dort findet ihr alle relevanten Gesetze und Verordnungen und eine große Zahl an Arbeitshilfen, wie z.B. Unterweisungen und analysen.
Einfach bei der BG anrufen oder online bestellen, wenn Du Mitglied bist. In dem Zusammenhang empfehle ich allen Kollegen die freiwillige Unfallversicherung bei der VBG.
Grüße,
Falco
Für alle, die mehr über die verrückten Ami-Weihnachtslichtler wissen wollen:http://www.wonderlandchristmas.com/. Da sind unter den Links die heftigsten Sachen.
Und hier ist die Originalseite mit technischen Details: http://www.quartzhillchristmas.com
viel Spass,
Falco
In einem Rider habe ich letztes Jahr folgenden Satz gelesen: "Lieber einmal öfter telefoniert, als einfach nur davon ausgegangen"
Diesen Satz kann man nicht oft genug wiederholen. Ein Rider ist kein Gesetz, er ist meistens die Ideal-Anforderung, die man in der besten aller Welten auch so bekommen kann, aber nicht muss.
Grade im Bereich der Pulte sollte man nicht einfach irgendwas anderes hinstellen. Es gibt halt Tour-Techs, die eine Abneigung gegen Digitalpulte haben. Und die Aussage im Rider: "Yamaha-P-Serie" sollte keinesfalls interpretiert werden á la "na ja, in PM5D ist ja auch ein -P-".
Es kursiert immer noch die Story von den braunen M+M's, die Ozzy Osbourne gerne aussortiert haben wollte. Ich traf jemanden, der sich damals die "Mühe" machte, den TL anzurufen und nachzufragen. Der beglückwünschte den Anrufer, er wäre der erste, der den Rider wohl richtig gelesen hätte und sich einen Kopf darum machte. Selbstverständlich wäre die Farbe der anwesenden M+M's egal. Man hat es einfach nur reingeschrieben, um zu sehen, wie die Rider-Umsetzungsbeauftragten reagieren. Har-Har, englischer Humor vom feinsten.
Grüße,
Falco
Hallo Nikita,
bitte würfele "KAPOVAZ" und "Arbeitszeitkonto" nicht durcheinander. Sozialabgaben werden zusammen mit dem entsprechenden Arbeitsentgelt fällig. In der Praxis hat sich für die Dienstleistung die Deine Firma anbietet, die KAPOVAZ als praktikabel erwiesen.
Dabei vereinbarst Du mit dem AN ein für beide Seiten angenehmes Monats-Stundensoll. Jede Mehrstunde wird entsprechend abgerechnet. Natürlich kannst Du auch hier wieder Stunden "ansparen" für maue Zeiten.
Bei Fragen zur Sozialversicherung helfen Dir übrigens die gesetzlichen Krankenversicherungen wie AOK, Barmer, DAK, KKH. Deren Business-Services bieten Dir umfangreiches Infomaterial, Beratungen und auch meistens kostenlose Seminare. Einfach mal anrufen. Hat mir immer viel geholfen. Die Barmer hat häufig auch Jahresendmeetings für Personalverantwortliche im Angebot, bei denen die Neuerungen des nächsten Jahres vorgestellt werden.
Grüße von einem ehemaligen Hannoveraner,
Falco
Guten Morgen Dr. Nexo,
o.k., also bist Du 16 Jahre aber noch keine 18 alt. Damit wird es richtig haarig für beide Parteien, (A) deinen Ausbilder und erst recht für (B) den anderen Betrieb. Wenn beide ihren Job und ihre Verantwortung halbwegs ernst nehmen, dann darf A dem nicht zustimmen und B muss ganz weit Abstand von einer Beschäftigung nehmen.
Lies Dir bitte das JArbSchG und dort vor allem die Paragraphen § 4, Abs. 5, § 9, § 10, § 13, § 14, Abs. 4, § 15, § 28 durch. Danach bringst Du beide in Teufels Küche!
Zu den Argumenten der Kollegen fällt mir einiges ein. Glaubst Du wirklich, Du hättest als Koch einen sicheren Job? Was denkst Du, wieviele arbeitslose Köche es gibt, von denen viele ausgebrannt sind? In der Gastronomie ist es genauso wie in der Veranstaltungsbranche. Wenn Du gut und nett bist findest Du immer einen Job bzw. Auftrag. Einfach nur Wasser heiß machen reicht weder hier noch dort.
In unserer Branche findest Du nur, wenn Du aktiv suchst und vielleicht auch mal umziehst. Als ausgelernte Fachkraft-VT solltest Du dich z.B. nicht davor drücken auch mal als Stagehand=Bühnenhandwerker rauszugehen. Wichtig ist die Qualität deiner Arbeit, das Interesse für den Job und die Art wie Du anderen Kollegen gegenübertrittst (auch Soft Skills genannt).
Abschließend empfehle ich Dir, dich in dieser Phase zu entscheiden. Willst Du wirklich Koch lernen und werden, dann zieh das durch. Oder ist das nur weil der Kochberuf ja "so sicher" ist? Vielleicht schlägt Dein Herz ja eher für den Rock 'n' Roll? Dann Achtung: der RnR ist eine Droge mit lebenslangem Suchtpotenzial. Der legale Einstieg ist eine solide Ausbildung zur Fachkraft-VT in einem guten Betrieb.
Alles gute,
Falco
Ja es ist so, in unserer Branche wird vieles nur auf Zuruf erledigt. Ein Anruf und man hat wieder einen Job.
Im geschäftlichen Verkehr unter Kaufleuten gilt, daß bei einer bestehenden Geschäftsbeziehung ein Auftrag auch ohne jeweils neuen Vertrag zu den bekannten, bereits vereinbarten Konditionen durchgeführt wird. Der Annehmende ist dabei in der Pflicht, andere Konditionen zu vereinbaren, wenn er das für angebracht hält (§ 151 BGB). Ein anderer unbestimmter Rechtsbegriff ist die "Verkehrssitte". So ist es üblich, Reisetage mit der halben Pauschale zu berechnen. Möchte der Antragende das anders haben oder ist der Annehmende unsicher, weil er noch nicht so häufig mit diesem AG gearbeitet hat, dann kann und sollte das natürlich vorher geklärt werden. Im Zweifel und vor Gericht gilt aber die Verkehrssitte.
Praktisch und stressfrei ist die Variante von mringhoff. Die Bedingungen, die ausgehandelt wurden einfach nochmal per Mail oder aufs Fax. Kommt dann kein Widerspruch, ist der Vertrag verbindlich geschlossen.
Grüße,
Falco
N'abend auch Dr. Nexo,
Es ist ja ganz nett, daß Dein Ausbilder weiß, daß Du "Musik machst" und "VAs planst". Für ihn ist das sicher so, daß Du das als Freizeitbeschäftigung durchführst.
Wie ich schon in meinem letzten Beitrag schrieb: Du hast eine Ausbildung und die nimmt Dich 100% in Anspruch. Dein Ausbilder wird dir aus allen bereits genannten Gründen NICHT mit gutem Gewissen, bzw. auf gar keinen Fall die Genehmigung für einen "Nebenjob" geben können. Solltest Du einen solchen Vertrag irgendwo unterschreiben, musst Du dem AG von Deinem Ausbildungsvertrag erzählen, da Du dort eine zweite Lohnsteuerkarte vorlegen musst.
Wenn jetzt wieder die Latrinenparole vom Minijob kommt: Auch beim Minijob ist es sehr wohl wichtig, ob der Minijob für sich steht oder er zusätzlich zu einem Hauptberuf ausgeübt wird.
Wie darf ich, bzw. wir allen anderen den Satz mit dem "anständig" verstehen??? Ich finde, daß der Beruf der FfVT sehr anständig ist. Lieber ein guter, von sich überzeugter FfVT, als ein weiterer Bulettenschmied, der lieber ins Musikgeschäft gegangen wäre und schlechte Bäckerellen bastelt.
Den schlechten Rat der Kollegen verstehe ich auch nicht. Haben die das nachvollziehbar begründet?
Übrigens, unterliegst Du noch dem Jugendarbeitsschutzgesetz?
Grüße,
Falco
Jetzt muss ich doch mal meinen Senf dazu geben. Wie schon mein BWL-Lehrer sagte: "ein Blick ins Gesetz schützt vor Geschwätz".
Das wichtigste vorneweg: es geht hier nicht um einen ARBEITSvertrag sondern einen AUSBILDUNGSvertrag.
Somit greift hier im formalen Bereich nicht das normale Arbeits- und Kündigungsrecht. Der Azubi ist verpflichtet zu lernen und der Ausbilder ist verpflichtet, darauf zu achten, dass der Azubi lernt, die Berufsschule besucht und mit den Ausbildungsinhalten mitkommt. Geregelt ist das im Berufsbildungsgesetz (BbiG). Daher ist in dem vorliegenden Vertrag auch NICHT ein möglicher Nebenerwerb geregelt.
Daneben gilt selbstverständlich das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) mit max. 8 Stunden Regelarbeitszeit bei einer 6-Tage Arbeitswoche.
Hat der Azubi also 8 Stunden Ausbildungstag hinter sich und geht dann auf eigene oder getürkte Rechnung nochmal eine Nachtschicht arbeiten, verstösst er gegen gleich zwei Gesetze!
Eine Kündigung ist bei einer Ausbildung nach der -verkürzten- Probezeit sehr schwer. Es geht nur fristlos aus wichtigem Grund.
Im zwischenmenschlichen Bereich bin ich der Meinung, daß nicht auf den bösen, ausbeuterischen AG geschimpft werden kann, wie es häufig (und manches mal zurecht) geschieht und im gleichen Atemzug dann der Azubi den AG hintergeht. Genau das ist es nämlich, Du missbrauchst sein Vertrauen. Hinweise wie "...warte die Probezeit ab" sind da nicht besser.
Ja, genauso ist das IMHO. Also, werde Dir klar, was Du machen möchtest. Eine Ausbildung (macht immer Sinn) oder eine Karriere als HKS/Va-Techniker. Auf jeden Fall solltest Du mit offenen Karten spielen, von Anfang an. Die andere Frage ist, warum Du nicht eine Ausbildung zur FfVT machst, das scheint Dir ja eher zu liegen...
Grüße,
Falco
Ich hoffe, mich trifft jetzt wegen dieses umfangreichen Textes nicht die Moderatorenkeule. Scheinbar besteht jedoch ein großes Frage- und Unsicherheitspotenzial bei diesem Thema. Also, kleinere Fragen hierzu versuche ich gerne zu beantworten. Bei "großem" Beratungsbedarf biete ich genauso gerne eine professionelle Beratung an.
Grüße aus Köln,
Falco
@ Mr. Lange: bitteschön, hier mein Artikel. Ich hoffe, er ist nicht zu lang für dieses Format.
"Flexible Arbeitszeitmodelle für die Veranstaltungstechnik - veröffentlicht im VPLT-Magazin Nr 36
Einführung/Grundlagen (Gesetze)
Die Beschäftigungsverhältnisse in der Veranstaltungsbranche sind, abgesehen von den festen Häusern wie Oper und Theater oder Film und Fernsehen, geprägt von Subunternehmertum bzw. Beauftragungen selbständiger Auftragnehmer. Das “klassische” Arbeitsverhältnis, bei dem die Beschäftigten Angestellte der jeweiligen Firma sind, spielt häufig nur bei den Auszubildenden und in der Verwaltung eine Rolle.
Begründet wird dieses oft mit den hohen Kosten eines Angestellten, dem starren Kündigungsschutz und vor allem den -für diese Branche- unflexiblen Arbeitsgesetzen. Gleichzeitig wünscht sich eine wachsende Zahl von Kollegen eine gewisse Sicherheit und schielt manchmal neidisch auf Festangestellte.
Nachfolgend stelle ich bereits bei den heute geltenden Arbeitsgesetzen mögliche Arbeitszeitmodelle vor. Der Artikel soll auch als Anregung dienen, neue Wege der Mitarbeiterpflege zu finden.
Das Arbeitszeitgesetz - flexibel bis 10 Stunden
Die für die Praxis und diesen Artikel wichtigsten Gesetze sind das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Bereits das ArbZG lässt eine erste Flexibilisierung zu.
Abweichend von der landläufigen Annahme, dass ein Arbeitstag nach 8 Stunden beendet sein muss, nur von Mo. - Fr. und am Wochenende nicht gearbeitet werden darf, definiert das Gesetz Arbeitszeit als reine Arbeitszeit ohne die Pausen. Die vorgeschriebene Arbeitszeit sind 8 Std. werktäglich, und der Samstag ist auch ein Werktag. Somit kann ohne Sonderregelungen 6 Tage x 8 Std. = 48 Stunden wöchentlich gearbeitet werden.
Die maximale tägliche Arbeitszeit darf nach dem Gesetz auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt wieder 8 Stunden werktäglich erreicht werden. Wird die gesetzliche Ruhezeit von 11 ununterbrochenen Stunden beachtet, kann also ein gesetzeskonformer Arbeitstag durchaus 13 Std. lang sein (10 Std. Arbeit, 3 Stunden Pause, 11 Std. Ruhe).
In § 5, Abs.2 TzBfG findet sich zudem eine Sonderregelung für den “Rundfunk”. Hier kann die Ruhezeit “beim Rundfunk” auf zehn Stunden verkürzt werden, wenn innerhalb von vier Wochen diese Verkürzung wieder ausgeglichen wird.
Die in unserer Branche übliche Sonn- und Feiertagsarbeit ist ebenfalls bereits im ArbZG berücksichtigt. Nach § 10 ist die Beschäftigung an solchen Tagen ausdrücklich erlaubt, wenn die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können.
Für den Fall, dass ein Tarifvertrag besteht, können in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung weitergehende Abweichungen von den Arbeits- und Ruhezeiten sowie von den Ausgleichsregelungen vereinbart werden. Derzeit liegen nur Tarifverträge für die an festen Häusern Beschäftigten und die Angestellten bei Film- und Fernsehproduktionen vor.
Befristete Anstellung - Das Teilzeit- und Befristungsgesetz
Eine weitere Möglichkeit, Arbeitnehmer flexibel einzusetzen und sie zeitweise fester in die Firma einzubinden findet sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Hier wird zwischen zwei Arten der Befristung unterschieden, der zeitlichen Befristung und der sachlichen Befristung.
Bei der zeitlichen Befristung ist der Ablauf des Arbeitsverhältnisses von vornherein, kalendermäßig, bestimmt. Bei dieser Befristung darf maximal auf zwei Jahre befristet werden oder, bei einer ersten, kürzeren Dauer, bis zu dreimal auf insgesamt zwei Jahre verlängert werden. Hier ist zu beachten, dass ein Arbeitnehmer, der bereits einmal bei einer Firma angestellt war, von dieser nicht mehr zeitlich befristet eingestellt werden darf.
Sollte ein Unternehmen neu gegründet sein, erhöht sich die maximale Dauer eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses auf vier Jahre.
Die sachliche Befristung erlaubt hingegen, einen Arbeitnehmer mit Abständen mehrfach bei entsprechendem Bedarf einzustellen, ohne dass er ein dauerhafter Bestandteil der Firma wird. Ein sachlicher Grund kann z.b. eine Tourproduktion sein, eine Festinstallation oder ähnliches. Das Gesetz nennt als sachliche Gründe besonders einen “nur vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung” aber auch wenn “die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung begründet”.
Dieses Instrument der sachlichen Befristung eignet sich daher besonders gut, um Kollegen fast kostenneutral zu motivieren und Ansprüche auf sozialrechtliche Leistungen aufzubauen.
Der reibungslose Verlauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses setzt selbstverständlich voraus, daß ein individueller, schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wird. Dieser Vertrag muss neben den Arbeitszeit- und Vergütungsregelungen die Definition des konkreten, sachlichen Grundes für die Befristung enthalten und das genaue Ende des Vertrags. Das Arbeitsverhältnis kann mit dem Erreichen des definierten Ziels enden oder “frühestens zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung”.
Doch Vorsicht: wird das Arbeitsverhältnis nach Zweckerreichung einfach fortgesetzt, z.b. weil die Unterrichtung vergessen wird oder weil der Kollege ja gleich mit der nächsten Produktion weitermachen kann, dann gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert.
Arbeit auf Abruf - KAPOVAZ
Unter der Arbeit auf Abruf, auch Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ) genannt, versteht man gemäß § 12 TzBfG ein Arbeitsverhältnis, in welchem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Dauer der Arbeitszeit (Zahl der Stunden/Tag) ist auf einen bestimmten Zeitraum bezogen festgelegt, die Lage der Arbeitszeit (welcher Tag) hingegen hängt von der Konkretisierung durch den Arbeitgeber ab. Dies geschieht durch den Abruf der Arbeitsleistung beispielsweise per Telefon. Um den Arbeitnehmer vor allzu kurzfristigem Abruf zu schützen, hat der Gesetzgeber eine Frist von mindestens vier Tagen Vorlauf vorgeschrieben.
Weiterhin ist vorgeschrieben, mindestens 10 Stunden wöchentliche Arbeitszeit zu vereinbaren. Diese Regelung dient dazu, dem Arbeitnehmer eine verlässliche Berechnungsgrundlage für sein regelmäßiges Einkommen zu geben. Der Arbeitgeber wiederum bekommt damit eine Basis für seine Kostenplanung. Das bedeutet jedoch nicht, dass diese 10 Stunden auch tatsächlich pro Woche abgerufen werden müssen. Bei KAPOVAZ-Verträgen ist der Aufbau von Arbeitszeitguthaben oder -defiziten wie bei “normalen” Verträgen möglich.
So können in Saisonzeiten die maximal möglichen Arbeitszeiten geleistet werden, um in Ruhephasen die Stunden “abzubummeln” oder es werden mehrgeleistete Stunden zum Teil ausbezahlt, um zusätzliche Anreize zu schaffen. Sollten in einem Monat z.b. bereits in der ersten Woche 40 Stunden geleistet sein und es ist absehbar, dass die nächsten Wochen ein ähnlich hoher Arbeitsanfall besteht, kann bei entsprechendem Vertrag die Mehrarbeit mit der nächsten Monatsabrechnung ausgezahlt werden.
Der Vorteil besteht bei diesem Modell darin, dass ein Arbeitnehmer nicht jeden Tag in der Firma bezahlt anwesend sein muss, sondern nur an den Tagen, an denen tatsächlich Bedarf an seiner Arbeitskraft besteht.
Besondere Sorgfalt sollte bei KAPOVAZ-Verträgen auf die Vertragsgestaltung gelegt werden. Da der Arbeitnehmer selbstverständlich auch Anspruch auf (bezahlten) Urlaub und Fortzahlung im Krankheitsfall hat, müssen im Vertrag die dabei anzuwendenden Berechnungsmodelle genau fixiert werden.
Arbeitszeitkonto
Für Unternehmen, die nicht allzu starke Schwankungen des Arbeitsbedarfs haben, eignet sich eher die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos für die Arbeitnehmer. Auf einem persönlichen Zeitkonto des Mitarbeiters werden tagesbezogene Abweichungen zwischen der vereinbarten und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit erfasst. Mit Hilfe von Arbeitszeitkonten können somit in einem festgelegten Umfang Zeitguthaben und Zeitschulden gebildet werden, die jedoch innerhalb eines festgelegten Zeitraums ausgeglichen werden müssen. Durch Arbeitszeitkonten werden somit die Möglichkeiten erheblich ausgeweitet, die tägliche, wöchentliche und monatliche Arbeitszeit zu variieren. Die daraus resultierende Steigerung der Gestaltungsoptionen führt sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite zu erheblichen Vorteilen.
Jahresarbeitszeitkonto
Abweichend vom üblichen Monatsbezug bei der Abrechnung (Gleitzeitkonto) kann ein Jahresbezug (Jahresarbeitszeitkonto) vereinbart werden. Durch diese Verlängerung des Bezugs- und Ausgleichszeitraums ist es sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer möglich, das vertraglich vereinbarte Arbeitszeitvolumen mehr oder weniger flexibel auf der Zeitachse zu verteilen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitszeitsaldo im Jahresdurchschnitt mit der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit übereinstimmt und das Arbeitszeitkonto idealerweise einmal in zwölf Monaten die Nulllinie durchläuft.
Fazit
Wie die oben vorgestellten Modelle zeigen, besteht bei den vielgescholtenen “starren” Arbeitsgesetzen eine interessante Auswahl von Möglichkeiten, Mitarbeiter flexibel und oft kostenneutral in ein Angestelltenverhältnis zu bringen. Bei richtiger Kombination und -ganz wichtig- sorgfältiger Vertragsgestaltung können so aus Auftraggebern Arbeitgeber werden und aus Freelancern zufriedene Angestellte auch auf Zeit.
Falco Zanini ist Betriebswirt IHK und seit vielen Jahren in der Veranstaltungsbranche tätig. Er ist für Fragen unter falco.zanini@onlinehome.de erreichbar." ...Natürlich auch für Mitglieder dieses Forums. Bei Fragen oder gar eingehendem Beratungsbedarf bitte Mail.
Grüße Falco
