welche Form des Arbeitsverhältnisses wählen?? wie abrechnen?

Hallo Nikita,

1. Du kannst ganz einfach ein Stundenkonto führen. Dort kommen alle zum ausgleich bestimmten Stunden drauf und werden erst bezahlt, wenn sie zum Ausgleich herangezogen werden.

2. Diese Möglichkeit gibt es bestimmt. Wenn Du einen Stundenlohn bezahlst kannst Du das ja dann auch über die Anzahl der zu arbeitenden Stunden regeln. Mit dem Bezahlen von Sonn- und Feiertagszuschlägen kannst Du das sogar noch ausbauen. Weiterer Vorteil der Zuschläge, Deine Mitarbeiter kosten tagsüber im Lager nicht soviel Geld, wie Nachts als Techniker auf einer VA. Außerdem sind die Zuschläge Steuerfrei und auch sozialabgabenfrei. Also bei geschickter Kombination kannst Du Deinen Mitarbeitern mehr Nettolohn überweisen und hast dabei selbst nicht so hohe Kosten.

3. Diese Frage verstehe ich nicht - einfach einstellen und nach Stunden bezahlen

Zu Deinen Bedenken, rechne Dir die Kosten einer Anstellung genau Durch. Schließlich kosten die Jungs dann auch Geld wenn Du grade Flaute hast.

Diese Frage kann ich Dir leider nicht beantworten,

Frag einfach mal bei der Agentur für Arbeit nach.
Die sind froh über jeden der Arbeitsplätze schaft und Beraten auch entsprechend.
Eine weitere gute Beratungsmöglichkeit ist deine IHK.

nikita
mach doch ein Arbeitszeitkonto für jeden und zahle jeden Monat ein Gehalt.
Die Pluszeiten auf dem Konto werden für die schlechteren Monate herangezogen, bzw. bei zuvielen angesammelten Stunden kannst du auch
je nach Finanzlage der Firma eine Teilabgeltung machen.

Hallo Nikita,

lad dir doch mal beim VPLT unter Publikationen die Ausgabe Nr. 36 des Magazins runter. Dort habe ich auf den Seiten 20 und 21 genau zu dem Thema "flexible Arbeitszeitmodelle" einen Artikel geschrieben. Wenn Du dann noch Fragen hast, schreib mir ruhig eine PN.

Grüße,
Falco

Kannst Du den Artikel vielleicht hier einstellen, da der Download beim VPLT nicht klappt.

@ Mr. Lange: bitteschön, hier mein Artikel. Ich hoffe, er ist nicht zu lang für dieses Format.

"Flexible Arbeitszeitmodelle für die Veranstaltungstechnik - veröffentlicht im VPLT-Magazin Nr 36

Einführung/Grundlagen (Gesetze)

Die Beschäftigungsverhältnisse in der Veranstaltungsbranche sind, abgesehen von den festen Häusern wie Oper und Theater oder Film und Fernsehen, geprägt von Subunternehmertum bzw. Beauftragungen selbständiger Auftragnehmer. Das “klassische” Arbeitsverhältnis, bei dem die Beschäftigten Angestellte der jeweiligen Firma sind, spielt häufig nur bei den Auszubildenden und in der Verwaltung eine Rolle.

Begründet wird dieses oft mit den hohen Kosten eines Angestellten, dem starren Kündigungsschutz und vor allem den -für diese Branche- unflexiblen Arbeitsgesetzen. Gleichzeitig wünscht sich eine wachsende Zahl von Kollegen eine gewisse Sicherheit und schielt manchmal neidisch auf Festangestellte.

Nachfolgend stelle ich bereits bei den heute geltenden Arbeitsgesetzen mögliche Arbeitszeitmodelle vor. Der Artikel soll auch als Anregung dienen, neue Wege der Mitarbeiterpflege zu finden.

Das Arbeitszeitgesetz - flexibel bis 10 Stunden

Die für die Praxis und diesen Artikel wichtigsten Gesetze sind das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Bereits das ArbZG lässt eine erste Flexibilisierung zu.

Abweichend von der landläufigen Annahme, dass ein Arbeitstag nach 8 Stunden beendet sein muss, nur von Mo. - Fr. und am Wochenende nicht gearbeitet werden darf, definiert das Gesetz Arbeitszeit als reine Arbeitszeit ohne die Pausen. Die vorgeschriebene Arbeitszeit sind 8 Std. werktäglich, und der Samstag ist auch ein Werktag. Somit kann ohne Sonderregelungen 6 Tage x 8 Std. = 48 Stunden wöchentlich gearbeitet werden.

Die maximale tägliche Arbeitszeit darf nach dem Gesetz auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt wieder 8 Stunden werktäglich erreicht werden. Wird die gesetzliche Ruhezeit von 11 ununterbrochenen Stunden beachtet, kann also ein gesetzeskonformer Arbeitstag durchaus 13 Std. lang sein (10 Std. Arbeit, 3 Stunden Pause, 11 Std. Ruhe).

In § 5, Abs.2 TzBfG findet sich zudem eine Sonderregelung für den “Rundfunk”. Hier kann die Ruhezeit “beim Rundfunk” auf zehn Stunden verkürzt werden, wenn innerhalb von vier Wochen diese Verkürzung wieder ausgeglichen wird.

Die in unserer Branche übliche Sonn- und Feiertagsarbeit ist ebenfalls bereits im ArbZG berücksichtigt. Nach § 10 ist die Beschäftigung an solchen Tagen ausdrücklich erlaubt, wenn die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können.

Für den Fall, dass ein Tarifvertrag besteht, können in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung weitergehende Abweichungen von den Arbeits- und Ruhezeiten sowie von den Ausgleichsregelungen vereinbart werden. Derzeit liegen nur Tarifverträge für die an festen Häusern Beschäftigten und die Angestellten bei Film- und Fernsehproduktionen vor.

Befristete Anstellung - Das Teilzeit- und Befristungsgesetz

Eine weitere Möglichkeit, Arbeitnehmer flexibel einzusetzen und sie zeitweise fester in die Firma einzubinden findet sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Hier wird zwischen zwei Arten der Befristung unterschieden, der zeitlichen Befristung und der sachlichen Befristung.

Bei der zeitlichen Befristung ist der Ablauf des Arbeitsverhältnisses von vornherein, kalendermäßig, bestimmt. Bei dieser Befristung darf maximal auf zwei Jahre befristet werden oder, bei einer ersten, kürzeren Dauer, bis zu dreimal auf insgesamt zwei Jahre verlängert werden. Hier ist zu beachten, dass ein Arbeitnehmer, der bereits einmal bei einer Firma angestellt war, von dieser nicht mehr zeitlich befristet eingestellt werden darf.

Sollte ein Unternehmen neu gegründet sein, erhöht sich die maximale Dauer eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses auf vier Jahre.

Die sachliche Befristung erlaubt hingegen, einen Arbeitnehmer mit Abständen mehrfach bei entsprechendem Bedarf einzustellen, ohne dass er ein dauerhafter Bestandteil der Firma wird. Ein sachlicher Grund kann z.b. eine Tourproduktion sein, eine Festinstallation oder ähnliches. Das Gesetz nennt als sachliche Gründe besonders einen “nur vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung” aber auch wenn “die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung begründet”.
Dieses Instrument der sachlichen Befristung eignet sich daher besonders gut, um Kollegen fast kostenneutral zu motivieren und Ansprüche auf sozialrechtliche Leistungen aufzubauen.

Der reibungslose Verlauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses setzt selbstverständlich voraus, daß ein individueller, schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wird. Dieser Vertrag muss neben den Arbeitszeit- und Vergütungsregelungen die Definition des konkreten, sachlichen Grundes für die Befristung enthalten und das genaue Ende des Vertrags. Das Arbeitsverhältnis kann mit dem Erreichen des definierten Ziels enden oder “frühestens zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung”.

Doch Vorsicht: wird das Arbeitsverhältnis nach Zweckerreichung einfach fortgesetzt, z.b. weil die Unterrichtung vergessen wird oder weil der Kollege ja gleich mit der nächsten Produktion weitermachen kann, dann gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert.

Arbeit auf Abruf - KAPOVAZ

Unter der Arbeit auf Abruf, auch Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ) genannt, versteht man gemäß § 12 TzBfG ein Arbeitsverhältnis, in welchem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Dauer der Arbeitszeit (Zahl der Stunden/Tag) ist auf einen bestimmten Zeitraum bezogen festgelegt, die Lage der Arbeitszeit (welcher Tag) hingegen hängt von der Konkretisierung durch den Arbeitgeber ab. Dies geschieht durch den Abruf der Arbeitsleistung beispielsweise per Telefon. Um den Arbeitnehmer vor allzu kurzfristigem Abruf zu schützen, hat der Gesetzgeber eine Frist von mindestens vier Tagen Vorlauf vorgeschrieben.

Weiterhin ist vorgeschrieben, mindestens 10 Stunden wöchentliche Arbeitszeit zu vereinbaren. Diese Regelung dient dazu, dem Arbeitnehmer eine verlässliche Berechnungsgrundlage für sein regelmäßiges Einkommen zu geben. Der Arbeitgeber wiederum bekommt damit eine Basis für seine Kostenplanung. Das bedeutet jedoch nicht, dass diese 10 Stunden auch tatsächlich pro Woche abgerufen werden müssen. Bei KAPOVAZ-Verträgen ist der Aufbau von Arbeitszeitguthaben oder -defiziten wie bei “normalen” Verträgen möglich.

So können in Saisonzeiten die maximal möglichen Arbeitszeiten geleistet werden, um in Ruhephasen die Stunden “abzubummeln” oder es werden mehrgeleistete Stunden zum Teil ausbezahlt, um zusätzliche Anreize zu schaffen. Sollten in einem Monat z.b. bereits in der ersten Woche 40 Stunden geleistet sein und es ist absehbar, dass die nächsten Wochen ein ähnlich hoher Arbeitsanfall besteht, kann bei entsprechendem Vertrag die Mehrarbeit mit der nächsten Monatsabrechnung ausgezahlt werden.

Der Vorteil besteht bei diesem Modell darin, dass ein Arbeitnehmer nicht jeden Tag in der Firma bezahlt anwesend sein muss, sondern nur an den Tagen, an denen tatsächlich Bedarf an seiner Arbeitskraft besteht.

Besondere Sorgfalt sollte bei KAPOVAZ-Verträgen auf die Vertragsgestaltung gelegt werden. Da der Arbeitnehmer selbstverständlich auch Anspruch auf (bezahlten) Urlaub und Fortzahlung im Krankheitsfall hat, müssen im Vertrag die dabei anzuwendenden Berechnungsmodelle genau fixiert werden.

Arbeitszeitkonto

Für Unternehmen, die nicht allzu starke Schwankungen des Arbeitsbedarfs haben, eignet sich eher die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos für die Arbeitnehmer. Auf einem persönlichen Zeitkonto des Mitarbeiters werden tagesbezogene Abweichungen zwischen der vereinbarten und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit erfasst. Mit Hilfe von Arbeitszeitkonten können somit in einem festgelegten Umfang Zeitguthaben und Zeitschulden gebildet werden, die jedoch innerhalb eines festgelegten Zeitraums ausgeglichen werden müssen. Durch Arbeitszeitkonten werden somit die Möglichkeiten erheblich ausgeweitet, die tägliche, wöchentliche und monatliche Arbeitszeit zu variieren. Die daraus resultierende Steigerung der Gestaltungsoptionen führt sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite zu erheblichen Vorteilen.

Jahresarbeitszeitkonto
Abweichend vom üblichen Monatsbezug bei der Abrechnung (Gleitzeitkonto) kann ein Jahresbezug (Jahresarbeitszeitkonto) vereinbart werden. Durch diese Verlängerung des Bezugs- und Ausgleichszeitraums ist es sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer möglich, das vertraglich vereinbarte Arbeitszeitvolumen mehr oder weniger flexibel auf der Zeitachse zu verteilen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitszeitsaldo im Jahresdurchschnitt mit der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit übereinstimmt und das Arbeitszeitkonto idealerweise einmal in zwölf Monaten die Nulllinie durchläuft.

Fazit
Wie die oben vorgestellten Modelle zeigen, besteht bei den vielgescholtenen “starren” Arbeitsgesetzen eine interessante Auswahl von Möglichkeiten, Mitarbeiter flexibel und oft kostenneutral in ein Angestelltenverhältnis zu bringen. Bei richtiger Kombination und -ganz wichtig- sorgfältiger Vertragsgestaltung können so aus Auftraggebern Arbeitgeber werden und aus Freelancern zufriedene Angestellte auch auf Zeit.

Falco Zanini ist Betriebswirt IHK und seit vielen Jahren in der Veranstaltungsbranche tätig. Er ist für Fragen unter falco.zanini@onlinehome.de erreichbar." ...Natürlich auch für Mitglieder dieses Forums. Bei Fragen oder gar eingehendem Beratungsbedarf bitte Mail.

Grüße Falco

Ich hoffe, mich trifft jetzt wegen dieses umfangreichen Textes nicht die Moderatorenkeule. Scheinbar besteht jedoch ein großes Frage- und Unsicherheitspotenzial bei diesem Thema. Also, kleinere Fragen hierzu versuche ich gerne zu beantworten. Bei "großem" Beratungsbedarf biete ich genauso gerne eine professionelle Beratung an.

Grüße aus Köln,
Falco

Falco, Keulen gibt es bei den Kollegen vom Licht :-), darauf hat Midoe Copyright

Rügen werden hier nur wegen Blödsinnigem Inhalt verteilt. Sachliche Informationen sind immer Willkommen. Das wird dann halt schon mal länger.
Ich sage dir in jedem Fall Danke.

Ich möchte an dieser Stelle auch noch einmal für eine Festanstellung Werben. Die alten Zeiten der Rock´n Roll sind vorbei. Nicht jeder der eine Ausbildung gemacht hat ist als Freelancer gut aufgehoben. Für das Unternehmen hat es einige Vorteile auch Finanzieller Art gute Leute enger an sich zu binden.

VPLT Mitgliedern erhalten im Rahmen der AK Sitzungen auch immer wieder Aktuelle Informationen zum Thema Arbeitsrecht und seine Ausgestalltungen in unsere Branche. In so weit macht die Mitgliedschaft in einem Branchenverband schon Sinn.

Hallo Nikita,

bitte würfele "KAPOVAZ" und "Arbeitszeitkonto" nicht durcheinander. Sozialabgaben werden zusammen mit dem entsprechenden Arbeitsentgelt fällig. In der Praxis hat sich für die Dienstleistung die Deine Firma anbietet, die KAPOVAZ als praktikabel erwiesen.

Dabei vereinbarst Du mit dem AN ein für beide Seiten angenehmes Monats-Stundensoll. Jede Mehrstunde wird entsprechend abgerechnet. Natürlich kannst Du auch hier wieder Stunden "ansparen" für maue Zeiten.

Bei Fragen zur Sozialversicherung helfen Dir übrigens die gesetzlichen Krankenversicherungen wie AOK, Barmer, DAK, KKH. Deren Business-Services bieten Dir umfangreiches Infomaterial, Beratungen und auch meistens kostenlose Seminare. Einfach mal anrufen. Hat mir immer viel geholfen. Die Barmer hat häufig auch Jahresendmeetings für Personalverantwortliche im Angebot, bei denen die Neuerungen des nächsten Jahres vorgestellt werden.

Grüße von einem ehemaligen Hannoveraner,
Falco